Mitarbeiter führen

Qualität beginnt immer beim Menschen nicht bei den Dingen. Wer hier eine positive, Nutzen bringende Veränderung herbeiführen will, muss zunächst auf die Einstellung aller Mitarbeiter abzielen.

Nur zufriedene Mitarbeiter leisten gute Arbeit und sorgen so für den geplanten Erfolg!

Wie kann dieser Anspruch erreicht werden? Welche Faktoren spielen in der Mitarbeiterführung die entscheidende Rolle? (Abb. 3.1)

Mitarbeiter motivieren

Grundsätzlich muss für jede Art der Motivation eine Vertrauensbasis geschaffen werden.

Vertrauen Ihrer Mitarbeiter gewinnen Sie, wenn Sie berechenbar und einschätzbar werden. Berechen- und Einschätzbarkeit sind Eigenschaften, die wir an Personen, von denen für uns etwas abhängt, sehr schätzen, weil sie uns Sicherheit geben.

Sprechen Sie bei jeder Gelegenheit über Ihre Wertvorstellungen und Überzeugungen. Es sind die Werte, für die Sie leben und kämpfen, die Sie einschätzbar machen. Teilen Sie diese allen Mitarbeitern mit und achten Sie darauf, dass es dabei nicht bei leeren Worten bleibt. Setzen Sie Ihre Worte bei passendem Anlass in Taten um.

Wenn Sie nur das Beste von Ihren Mitarbeitern erwarten, werden diese auch besser arbeiten. Begründet liegt dieses Verhalten in der Wahrnehmung, die uns immer nur sehen lässt, was wir zu sehen erwarten. Gehen Sie stets davon aus, dass Sie motivierte und kompetente Mitarbeiter haben, die gerne für Sie arbeiten und sich in ihrem Job wohl fühlen. Denn wenn Sie sich sicher sind, dass Ihr Mitarbeiter gut ist, werden Sie instinktiv nach Bestätigung suchen und deshalb vermehrt auf die Stärken dieses Mitarbeiters achten. Auch Ihre Mitarbeiter werden sich gemäß Ihrer Überzeugung entwickeln, da niemand gerne die Erwartungen eines Menschen enttäuscht.

Ihre Verantwortung als Führungskraft fordert, über die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter Bescheid zu wissen. Die Kenntnis von Stärken und Schwächen bedeutet, dass Sie sich Gedanken machen müssen, ob jeder Ihrer Mitarbeiter am richtigen Platz sitzt. Es schadet nicht nur Ihrem Unternehmen, wenn ein Mitarbeiter seine Stärken nicht nutzen kann oder aber von der Aufgabe überfordert ist. Konzentrieren Sie sich auf die Stärken eines Mitarbeiters und nutzen Sie diese für Ihr Unternehmen!

Nehmen Sie die Erfolge und Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu Kenntnis! Lassen Sie diese spüren, dass Sie gute Arbeit geleistet haben, indem Sie Leistung, Ergebnis und Erfolg benennen und erkennen Sie auch an, wenn jemand lediglich an einem Teilergebnis mitgewirkt hat. Möchte jemand erfolgreich sein, benötigt er ein bewusstes Erfolgserlebnis. Ihm das zu geben, ist Ihre Aufgabe.

Schaffen Sie Motivationsanreize, indem Sie Ihren Mitarbeitern bewusst machen, dass und warum ihre Arbeit wichtig ist!

Jeder Mitarbeiter sollte eine genaue Vorstellung davon haben, welche Auswirkungen die Ausführung seiner Arbeit hat, da es ihm das Gefühl vermittelt einen wertvollen Beitrag zum Ganzen zu leisten.

Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, was Sie von ihnen erwarten!

So lange es Ihren Mitarbeitern vernünftig erscheint, werden sie das leisten, was Sie von ihnen verlangen. Allerdings auch nicht mehr, wenn Sie sich ihnen gegenüber nicht klar darüber äußern, was Sie von ihnen erwarten und welchen Maßstab Sie dabei anlegen. Es ist wichtig, dass Sie jedem Ihrer Mitarbeiter individuelle Ziele setzen, die seinen Anstrengungen eine Richtung geben und den Erfolg messbar machen. Wie Sie dabei vorgehen, wird unter „Zielvereinbarungen als wichtigster Motivationsfaktor“ erläutert.

Fordern Sie Ihre Mitarbeiter!

Achten Sie darauf, dass die Forderungen vernünftig und erreichbar sind. Motivierende Herausforderungen bedeuten nicht, den Mitarbeiter zu überlasten, sondern eine Tätigkeit für ihn zu finden, die eine motivierende, begeisternde Wirkung hat und ihn zu neuen Erkenntnissen und Wissen führt.

Damit Sie Ihre Aufgaben als Führungskraft bewältigen können, ist es besonders wichtig, dass Sie bestimmte Aufgaben an Ihre Mitarbeiter delegieren. Dabei nutzen Sie das Wissen Ihrer Mitarbeiter, sorgen für neue Herausforderungen und geben ihnen das Gefühl, von Bedeutung zu sein. Gleichzeitig verschaffen Sie sich selbst mehr Zeit, um sich um Ihre Führungsaufgaben zu kümmern. Allerdings ist Delegieren nur dann sinnvoll, wenn Sie sich auf die Ergebnisse und nicht auf die gewünschte Arbeitsausführung konzentrieren. Lassen Sie Ihren Mitarbeitern in der Methode, wie sie ein Ziel erreichen, weitgehend freie Hand. Delegieren kann leicht zunichte gemacht werden, wenn Sie fortwährend detaillierte Vorschriften geben und ständig kontrollieren.

Loben Sie! Lob spornt Ihre Mitarbeiter an und führt zudem zu einem positiven Betriebsklima. Aber: Loben Sie Ihre Mitarbeiter nur dann, wenn Sie von ihren Leistungen wirklich überzeugt sind. Andernfalls wirkt Ihr Lob unehrlich und falsch.

Einzelleistungen können Sie zum Beispiel durch Prämien belohnen. Achten Sie dabei darauf, dass ein beachtlicher Teil davon auch für Partner und Kinder interessant ist, denn ein intaktes Privatleben ist die Basis für gute Leistungen im Unternehmen. Diese Prämien könnten beispielsweise eine Theaterkarte, eine Karte für ein Fitnessstudio oder eine Einladung zum Abendessen sein.

Zeigen Sie Ihr Interesse und knüpfen Sie zu Ihren Mitarbeitern Beziehungen, die über die Arbeit hinausgehen! Zeigen Sie Interesse für Dinge, die dem einzelnen Mitarbeiter wichtig sind. Er wird sich wohl fühlen, wenn Sie ihm vermitteln, dass Sie wirkliches Interesse an seiner Person, seinen Problemen und seiner Zukunft haben und somit viel eher eine gute Leistung erbringen. Überlegen Sie sich aber, wie viel Zeit Sie der Unterstützung Ihrer Mitarbeiter widmen wollen, denn Unterstützung bedeutet aktiv zu helfen.

Räumen Sie Ihren Mitarbeitern Mitspracherechte ein.

Stellen Sie sich die Frage, ob es Tätigkeiten gibt, bei denen Ihre Mitarbeiter eine aktivere Rolle spielen können. Denn Menschen, die mitbestimmen und damit von einer passiven in eine aktive Rolle wechseln, engagieren sich geistig und emotional sehr viel mehr als andere. Mitbestimmen bedeutet für Sie, Ideen und Vorschläge Ihrer Mitarbeiter aufzuspüren, sie zur Meinungsäußerung zu ermutigen und ihnen zu ermöglichen, mit Ihrem Verstand einen Beitrag zu leisten.

Zielvereinbarungen als wichtigster Motivationsfaktor

Grundstein jeglicher Art von Motivation besteht darin, zu wissen warum und für was man motiviert sein soll.

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer!“ (Antoine de Saint-Exupery)

Dieses Zitat soll zeigen, dass tief im Innern eines Menschen die Freude an der Sache, die Hinwendung zu einem festgesetzten Ziel und die Bereitschaft zur Erbringung der Leistung wachsen und gefördert werden müssen.

Sie sind nicht dazu verpflichtet, Ihren Mitarbeitern Ziele zu setzen. Sie können gut ihnen auch nur sagen, was sie jeweils als nächstes tun sollen – mit dem Erfolg, dass zwar jeder Ihren Anweisungen folgen würde, doch ohne selbst mitzudenken. Führen Sie dagegen mittels Zielvorgaben gestaltet sich die Situation anders. In diesem Fall setzen Sie Ihrem Mitarbeiter lediglich ein Ziel; den Weg dorthin muss er unter Einsatz seines eigenen Denkapparats selbst finden. Ihre Führung ist nur dann gefragt, wenn Sie bemerken, dass er Schwierigkeiten hat, den richtigen Weg zu finden oder aber zu weit vom Weg abkommt. Um über den Grad der Zielerfüllung informiert zu sein, sollten Sie sich regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern austauschen. Nur so können Sie dafür sorgen, dass jeder Mitarbeiter sein Ziel erreicht. Im Fall einer Abweichung können Sie gezielt eingreifen. Ihr beruflicher Erfolg hängt also nicht nur davon ab, ob und wie Sie Ihre eigenen Ziele erreichen, sondern auch von Ihrem Gelingen, andere zum Erfolg zu führen. Dazu ist es wichtig, dass Sie sich mit den Kriterien für eine optimale Zielsetzung auseinander setzen, denn Zielvorgaben sollten sowohl Sie selbst als auch Ihre Mitarbeiter dazu anregen, aktiv zu werden.

Je mehr Möglichkeiten Sie Ihren Mitarbeitern bieten, die Unternehmensziele mit den eigenen Zielen zu vereinbaren, desto erfolgreicher werden Sie arbeiten.

Schaffen Sie für das Zielvereinbarungsgespräch eine lockere, entspannte Atmosphäre. Auch offene, positive Fragen können beispielsweise Ihrem Mitarbeiter gegenüber die Anspannung nehmen:

Da diese Fragen nicht mit „Ja" oder „Nein" beantwortet werden können, schaffen sie die Grundlage für ein ungezwungenes Fachgespräch. Erst im Anschluss an diese „Aufwärmphase“ sollten Sie Ihren Mitarbeiter zu seinen eigenen Zielvorstellungen befragen. Wird Ihnen Ihr Gegenüber dabei zu unkonkret, ist es Ihre Aufgabe durch gezielte Fragen nachzuhelfen. Kombinieren Sie die Zielsetzungen Ihres Mitarbeiters mit denen für Ihr Unternehmen und fassen Sie diese nochmals zusammen. Falls der Mitarbeiter diese akzeptiert, beginnen Sie damit die ersten Schritte zur Zielerreichung zu planen. Dies gibt dem Mitarbeiter einerseits das Gefühl, sich schon ein Stück weit auf das Ziel zu bewegt zu haben, andererseits können Sie so erkennen, wie konsequent und kompetent der entsprechende Mitarbeiter an der Umsetzung des Zieles arbeiten wird.

Halten Sie alle besprochenen Ziele in einem Protokoll fest und vereinbaren Sie ein Feedback-Gespräch innerhalb eines bestimmten Zeitraums (nicht länger als ein bis zwei Monate).

Auch wenn die Beschäftigung mit Zielen schwer fällt: es führt auf dem Weg zum eigenverantwortlichen und selbständigen Mitarbeiter nichts an einer schriftlichen Fixierung der Ziele vorbei!

Klare und verbindliche Spielregeln im Team

Schaffen Sie Qualitätsbewusstsein im Team!

Damit motivierte und geschulte Mitarbeiter an der Umsetzung der Auftragsanforderungen eigenverantwortlich in einer angenehmen Arbeitsumgebung arbeiten können, müssen Sie als Führungskraft auch die notwendigen Arbeitsmittel und Werkzeuge bereitstellen. Dazu ist es notwendig, dass Sie sich einerseits einen Überblick über die Aufgabenstellung verschaffen und andererseits überprüfen, wie der jeweilige Mitarbeiter diese erfüllt.

Das Ziel ist, - im Übrigen die Voraussetzung für ein messbares und hohes Qualitätsniveau der hergestellten zahntechnischen Produkte und der erbrachten Serviceleistungen - verbindliche Arbeitsabläufe für alle Mitarbeiter und Qualitätsziele festzulegen, anhand derer die Mitarbeiter die Ergebnisse ihrer Arbeitsschritte selbst überprüfen können.

Diese festgelegten Spielregeln sollen im Mitarbeiterteam vermitteln, dass sich jeder auf den anderen verlassen kann und dass jeder selbst zuverlässig sein muss…

Jeder Mitarbeiter kennt dann seinen Platz in der Organisation. Er kennt die Bedeutung seiner Arbeit und die Wichtigkeit seiner Leistung und er weiß, wie das Ergebnis seiner Leistung von dem seines Kollegen abhängt.

Kommunikation fördern

Durch Kommunikation kommen Menschen miteinander in Kontakt. Sie ist das „Verbindungsstück“ zwischen den Menschen. Wenn Kommunikation nicht funktioniert, wenn wir uns nicht verstehen, entstehen Missverständnisse. Stimmige Kommunikation ist ein Schlüssel zum Erfolg.

Nicht selten mangelt es an ausreichender Kommunikation zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern als auch im Team untereinander. Meist liegt die Problematik jedoch darin, dass die Wichtigkeit einer guten, das heißt einer geregelten Kommunikation nicht klar ist oder die Reaktionen der Mitarbeiter auf einen gestörten Kommunikationsprozess unterschätzt werden. Im letzten Fall fehlt es dann meist an der Durchlässigkeit und an relevanten Informationen. Der Informations- und Wissensstand innerhalb des Mitarbeiterteams ist unterschiedlich. Die Folge ist, dass sich „geheime Spielregeln“ einschleichen, die sich leistungsmindernd auswirken und damit den Unternehmenserfolg entscheidend beeinträchtigen.

Daher sollten Sie als Führungskraft die Kommunikation im Team und den Umgang mit Informationen regeln und damit als wichtige Instrumente der Mitarbeiterführung effizient nutzen. Das Ziel ist, dass alle Mitarbeiter über ihre Aufgabe gut informiert sind, Konflikte offen angesprochen werden und eine hohe persönliche und professionelle Kompetenz erreicht wird.

Eine fließende Kommunikation aufrecht zu erhalten – zum Beispiel durch die Einrichtung von regelmäßigen Teambesprechungen - bedeutet, die Motivation im Team durch ein gutes Beziehungsmanagement zu fördern.

Mitarbeiter qualifizieren

„Zeit für seine Weiterbildung zu haben heißt: Erfolge vorzubereiten!“

Ziel der Mitarbeiterentwicklung und Weiterbildung ist es, engagierte, selbstständig denkende, eigenverantwortlich handelnde und zufriedene Mitarbeiter zu haben, deren Wissen und Fähigkeiten entsprechend dem Stand der Technik sowie Ihrer Unternehmensziele weiterentwickelt werden.

Zwei Grundsätze sollten Sie dabei als Führungsperson immer im Auge behalten: Fordern und fördern Sie Ihre Mitarbeiter.

Eine angemessene Forderung stellt sich ein, wenn eine Aufgabenstellung über lange Zeit nicht verändert wird. Da sich der Mensch in dieser Phase wohl fühlt - er weiß, er beherrscht seine Aufgaben - wird er nach keiner neuen Herausforderung suchen. Die Langeweile und Unterforderung, die damit einhergeht, nimmt er nur unterbewusst oder gar nicht wahr. Allerdings wird er sich - gewohnt daran, immer das Gleiche zu tun - bald keine neuen Aufgaben mehr zutrauen.

Ist ein Mitarbeiter überfordert, wird er seiner Aufgabe nicht gerecht. Ist ein solcher Zustand von längerer Dauer, wird der Mitarbeiter immer weniger fähig sein, seine Aufgabe angemessen zu erfüllen. Daraus resultiert Frustration und ein ständiger Arbeitsstress. Im schlimmsten Fall kann eine solche Situation bis zur Kündigung führen.

Die ständige Herausforderung als optimale Form der Forderung bzw. Förderung sollten Sie als Führungskraft anstreben: Bewährt sich ein Mitarbeiter und bewältigt die ihm gestellte Aufgabe zu Ihrer Zufriedenheit, sollten Sie für neue Herausforderungen in Form von neuen Aufgaben oder Entscheidungskompetenzen sorgen. Nur so ist es Ihnen möglich die Fähigkeiten eines Mitarbeiters schrittweise zu erweitern und somit zu fördern.